Работник нарушил трудовую дисциплину: метод «кнута» в действии

Обязанности работника прописывают сразу в нескольких внутренних документах (для надежности). Причем фиксируют не только перечень собственно должностных обязанностей работника. Требования предъявляют и к дисциплине его труда: вовремя приходить на работу, своевременно выполнять распоряжения руководителей ... Работник знает все это как таблицу умножения и все равно споткнулся - совершил дисциплинарный проступок. Что делать работодателю? Есть два варианта развития событий: пожурить-простить работника или привлечь его к дисциплинарной ответственности. Прежде чем запустить кнопку «Пуск» на втором варианте, ознакомьтесь с этой статьей. В ней мы рассмотрели виды дисциплинарных взысканий и механизмы их применения.

Трудовая дисциплина: ВСЯ «СОЛЬ» В зафиксированного ПРАВИЛАХ

Трудовые отношения порождают массу обязательств со стороны не только работодателя, но и работника. Что именно диктует работнику главный трудовой постулат - КЗоТ? Работник обязан выполнять работу, определенную трудовым договором, с подчинением внутреннему трудовому распорядку ( ст. 21 КЗоТ ), А также, как указано в ст. 139 настоящего Кодекса , Он должен:

- работать честно и добросовестно;

- своевременно и точно исполнять распоряжения работодателя;

- соблюдать трудовую и технологическую дисциплину, требования нормативных актов об охране труда;

- бережно относиться к имуществу собственника, с которым заключен трудовой договор.

Мы убедились: общие требования по трудовым обязанностей, которые должен выполнять работник, прописанные в КЗоТ. Подробнее их фиксируют в Правилах внутреннего трудового распорядка. А вот конкретные трудовые обязанности работника закрепляются при заключении с ним трудового договора, а также в должностной инструкции, технических правилах, положении о дисциплине, приказах (распоряжениях) работодателя и т.д., с которыми работника, которого принимают на работу, должны ознакомить под подпись.

С фиксацией трудовых обязанностей работников определились. Но со стороны трудового законодательства к работодателю также выдвигаются требования по сопровождению трудовой дисциплины работника. Какие же? Узнайте из рис. 1.

Рис. 1

Только в случае выполнения всех перечисленных предписаний работодатель может рассматривать проступки работников как нарушение трудовой дисциплины. Которым считают? Ссылаясь на Типовые правила № 213, Минсоцполитики отвечает в письме № 81: «нарушение трудовой дисциплины определяется как неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей».

Обратите внимание! Если работник ненадлежащим выполнил работу или задание, не предусмотренные трудовым договором или должностной инструкцией, то это не считают нарушением.

Заметим работник отвечает за свои проступки именно перед работодателем (органом, которому предоставлено право принимать на работу, выбирать, утверждать или назначать на должность). Об этом говорится в ст. 147 1 КЗоТ . Работодатель принимает решение: применять к работнику меры дисциплинарного взыскания или нет. Следовательно, применение таких мер является исключительно правом, а не обязанностью работодателя (письмо Минсоцполитики от 16.07.2015 г.. № 302/06 / 186-15).

Работодатель узнал о проступке работника, но считает, что тот исправится? Тогда он может только пожурить провинившегося.

Также по своему усмотрению вместо дисциплинарного взыскания работодатель может передать вопрос о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива или его органа ( ст. 152 КЗоТ ). Решению трудового коллектива или его органа (например, товарищеского суда) к нарушителям трудовой дисциплины могут применяться меры общественного воздействия или влияния. К мерам общественного воздействия относятся, например, товарищеское замечание или общественная выговор. Обратите внимание: общественные взыскания учитываются вместе с дисциплинарными при увольнении на основании п. 3 ст. 40 КЗоТ ( п. 23 постановления № 9 ).

Решили повлиять на недобросовестного работника более весомыми методами? Тогда вам - к следующему разделу.

ДИСЦИПЛИНАРНЫЕ ВЗЫСКАНИЯ: КАКИЕ ОНИ

Правовое поле содержит методы воздействия на работников - нарушителей трудовой дисциплины (см. Рис. 2). Подробнее мы рассмотрим эти методы дальше. Перед этим приведем наш совет: не рекомендуем работодателю придумывать новые виды взысканий, ведь в погоне за раздачей «на орехи» работникам очень легко выйти за рамки законодательно-нормативной регламентации.

Помните! Применение видов взысканий, которые законодательством не предусмотрено (например, штрафов), является нарушением прав работника. Это правило не касается случаев, когда работодатель влияет на работника-нарушителя из-за сокращения / лишения премиально-поощрительных выплат, предоставление которых зависит от «працесумлинних» успехов работников.

Рис. 2

Общий вид дисциплинарной ответственности. Такой вид ответственности можно применять ко всем без исключения работников, нарушивших трудовую дисциплину. Общий вид дисциплинарной ответственности предусмотрено ст. 147 КЗоТ . Так, за нарушение трудовой дисциплины к работнику может применяться только одна из мер дисциплинарного взыскания: выговор или увольнение. При этом за каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание ( ст. 149 КЗоТ ).

Важно! Если работодатель уже применил к работнику такое дисциплинарное взыскание, как выговор, то он не может за этот же проступок его уволить. И наоборот - при использовании освобождения качестве меры дисциплинарного взыскания работодатель одновременно не может вынести выговор работнику за то же дисциплинарное нарушение.

Выговор как мера дисциплинарного взыскания. В законодательстве о труде нет ограничений относительно оснований и периодичности применения выговора как дисциплинарного взыскания. Выговор может применяться к работнику за нарушение правил трудовой дисциплины, установленных Правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным или трудовым договором, в некоторых случаях - должностной инструкцией работника. Признаком нарушения трудовой дисциплины является наличие проступка в действиях работника или его бездействие.

Пример. Преподаватель без уважительных причин не явился в учебном заведении в день, когда по расписанию занятий у него есть «пара». Тем самым он нарушил Правила внутреннего трудового распорядка и поставил под сомнение выполнение учебного плана. За такое нарушение работнику может быть объявлен выговор.

Освобождение как мера дисциплинарного взыскания. Напомним, что работодатель имеет право по собственной инициативе расторгнуть трудовой договор с работником только в случаях, предусмотренных КЗоТ. Вместе с тем в п. 22 постановления № 9 перечислены круг оснований для увольнения по КЗоТ, которые рассматриваются как меры дисциплинарного взыскания. Приведем их в таблице.

нормативное регулирование

Освобождение как мера дисциплинарного взыскания применяют по:

П. 3 ст. 40 КЗоТ

систематическое невыполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания

П. 4 ст. 40 КЗоТ

прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин

П. 7 ст. 40 КЗоТ

появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения

П. 8 ст. 40 КЗоТ

совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) имущества собственника, установленного приговором суда, вступившим в законную силу, или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия

П. 1 ст. 41 КЗоТ

однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем предприятия, учреждения, организации всех форм собственности (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения), его заместителями, главным бухгалтером предприятия, учреждения, организации всех форм собственности, его заместителями, а также должностными лицами органов доходов и сборов (по факту сейчас - органы фискальной службы), которым присвоены специальные звания, и должностными лицами центральных органов исполнительной власти, реализующих государственную политику в сферах гос авного финансового контроля и контроля за ценами

В случаях, перечисленных в таблице, работодатель обязан не только руководствоваться общими требованиями к порядку применения дисциплинарных взысканий, предусмотренных ст. 147 - 152 КЗоТ , Но и выполнять ограничения, установленные для случаев расторжения трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа. Так, в частности, помните о категории работников, с которыми расторжения трудового договора по инициативе работодателя имеет ряд особенностей. Такие категории работников приведены в ч. 3 ст. 184 и ст. 186 1 КЗоТ .

Специальный вид дисциплинарной ответственности. В ч. 2 ст. 147 КЗоТ сказано: законодательством, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены для отдельных категорий работников и другие дисциплинарные взыскания. То есть к определенным категориям работников могут применяться дополнительные виды дисциплинарной ответственности, предусмотренные индивидуальными для определенной сферы законами. Такая норма касается, в частности, госслужащих, судей, лиц рядового и начальствующего состава органов внутренних дел, военнослужащих Вооруженных Сил Украины.

Например, для госслужащих, кроме дисциплинарных взысканий за КЗоТ, могут применяться такие меры дисциплинарного воздействия, как предупреждение о неполном служебном соответствии, задержка до одного года в присвоении очередного ранга или в назначении на высшую должность ( ч. 2 ст. 14 Закона № 3723 ).

Другие меры воздействия на работников-нарушителей. Кроме дисциплинарных взысканий, к работнику могут применяться такие меры воздействия, как лишение или ограничение льгот, преимуществ, поощрений. Это может сказываться на премиальных, вознаграждениях по итогам работы учреждения за год, других привилегиях, предоставляемых работодателем в качестве поощрения за добросовестный труд.

Обратите внимание! Одновременно с дисциплинарной ответственностью работник также может нести другие виды юридической ответственности - материальную, административную, уголовную.

Процедура наложения дисциплинарных взысканий: 6 ЭТАПОВ

Мы уже отмечали: дисциплинарные взыскания применяет работодатель. Порядок наложения общих дисциплинарных взысканий прописано в ст. 147 - 152 КЗоТ . Причем для того, чтобы в дальнейшем избежать конфликтных ситуаций с работниками (особенно если выбрано такое мероприятие взыскания, как увольнение), в случае привлечения к дисциплинарной ответственности следует четко соблюдать требования этих норм законодательства.

Сама процедура по применению дисциплинарного взыскания условно разделяют на 6 этапов.

Этап 1. Выявление факта дисциплинарного проступка. Факт обнаружения проступка работника целесообразно зафиксировать в письменном виде. Для этого составляют акты, служебные (докладные) записки, протоколы (в произвольной форме). В большинстве случаев оформляет такие документы непосредственный руководитель работника, местами - и другие службы учреждения, например отдел кадров. Целесообразно заручиться поддержкой других работников - они своими подписями на упомянутых документах подтверждают факт дисциплинарного нарушения. При этом следует учитывать, что обнаружение дисциплинарного проступка предполагает не только выявление собственно факта нарушения, но и установления личности работника, провинился, а также его вины. Важно! Днем обнаружения дисциплинарного проступка, как правило, считают день составления одного из вышеупомянутых документов, подтверждающих дисциплинарное нарушение.

Приведем образец акта об отсутствии работника на рабочем месте:

Этап 2. востребования с нарушителя дисциплины письменных объяснений. До применения дисциплинарного взыскания собственник или уполномоченный им орган должен потребовать от нарушителя трудовой дисциплины письменные объяснения ( ч. 1 ст. 149 КЗоТ ). Это позволяет руководству учреждения объективно выяснить причины и обстоятельства совершенного работником дисциплинарного проступка.

Заметим, что требовать от работника письменных объяснений можно как устно, так и письменно. Письменной форме следует использовать в том случае, когда работник вообще отказывается давать какие-либо объяснения. Причем целесообразно письменное уведомление вручить работнику под подпись, а в случае отказа работника расписаться - составить в произвольной форме акт об отказе работника от подписи об ознакомлении с уведомлением. Такие действия работодателя в случае возникновения споров подтвердят факт вымогательства от работника соответствующих объяснений. Например, в сообщении с просьбой предоставить письменные объяснения можно указать:

Работник отказывается предоставлять объяснения своего дисциплинарного проступка? Фиксируйте это в соответствующем акте с участием свидетелей такого факта. Важно! Отказ работника дать объяснение не может служить препятствием для применения взыскания (письмо № 81).

Этап 3. Принятие решения о наложении дисциплинарного взыскания. На основании полученных письменных объяснений работника и других составных документов владелец или уполномоченный им орган принимает решение: накладывать дисциплинарное взыскание или нет.

При рассмотрении предыдущего этапа мы выяснили, что работник-нарушитель должен объяснить причину своих проступков. Для работодателя они также важны, ведь Минтруда (письмо от 29.05.2007 г.. № 134/06 / 187-07) считает:

при наличии уважительных причин неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей не влечет за собой наложение дисциплинарного взыскания.

Также Минтруда разъясняет, что оценку причин нарушения трудовой дисциплины (в том числе совершение прогула) как уважительных может осуществлять как непосредственно работодатель, так и орган, в который осуществляется обжалование наложения дисциплинарного взыскания.

Если решение о «наказание» работника-нарушителя положительное, то работодатель выбирает мера дисциплинарного взыскания - выговор или увольнение. Здесь ему не обойтись без ч. 3 ст. 149 КЗоТ : При избрании вида взыскания собственник или уполномоченный им орган должен учитывать степень тяжести совершенного проступка и причиненный им вред, обстоятельства, при которых совершен проступок, и предыдущую работу работника.

Теперь остановимся на сроках привлечения к дисциплинарной ответственности. В таком вопросе учитывайте два момента - момент обнаружения дисциплинарного проступка и момент его осуществления.

Обратите внимание! Дисциплинарное взыскание применяет владелец или уполномоченный им орган не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или пребыванием в отпуске ( ч. 1 ст. 148 КЗоТ ), Но не позднее 6 месяцев со дня его совершения ( ч. 2 ст. 148 КЗоТ ).

Для наглядности приведем пример. Работника, совершившего дисциплинарный проступок 25.08.2015 г.., Нельзя будет привлечь к дисциплинарной ответственности в следующих случаях:

- если дисциплинарный проступок будет обнаружено после 25.02.2016 г .;

- если проступок будет обнаружено до 25.02.2016 г., Но работодатель в течение месяца с момента обнаружения проступка не выдаст приказ о наложении дисциплинарного взыскания;

- если шестимесячный срок со дня совершения проступка закончится раньше, чем срок пребывания работника в отпуске или на больничном (например, работник следующие полгода с момента совершения проступка находился в отпуске или на больничном, тогда после его выхода на работу его уже не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности).

Этап 4. Объявление о взыскании и сообщения о нем работника. Работодатель твердо решил покончить дисциплинарное взыскание на работника-нарушителя. Одновременно законодательных препятствий для реализации такого замысла нет. В этом случае работодатель готовит приказ (распоряжение) об объявлении работнику взыскания. Подчеркнем: если речь идет о таком мера дисциплинарного взыскания, как увольнение, то готовится приказ о прекращении трудового договора. На с. 8 мы приведем образец приказа в случае вынесения выговора.

Одновременно работодатель должен письменно под роспись довести до работника-нарушителя решение об объявлении ему взыскания ( ч. 4 ст. 149 КЗоТ ). В какой срок работодатель должен уведомить работника? КЗоТ не содержит ответа на этот вопрос. А вот п. 31 Типовых правил № 213 уточняет, что решение о дисциплинарном взыскании доводится до сведения работника в трехдневный срок. На такой срок указывает и Минсоцполитики в письме № 81. Если работник отказывается расписаться о своем ознакомления с приказом (распоряжением), то об этом нужно составить соответствующий акт в произвольной форме.

Помните! Запись о взысканиях в трудовую книжку не вносятся ( п. 2.2 Инструкции № 58 ). Но это справедливо только по отношению выговоры. Если же мерой дисциплинарного взыскания выбрано увольнения, то запись об увольнении с указанием оснований вносят в трудовую книжку.

Этап 5. Оспаривание работником дисциплинарного взыскания. Работник, на которого наложили дисциплинарное взыскание, может обжаловать его в порядке, установленном действующим законодательством для рассмотрения трудовых споров, в частности в соответствии с гл. XV КЗоТ. Такая норма предусмотрена ст. 150 настоящего Кодекса . Напомним как прописано в ст. 221 КЗоТ , Трудовые споры рассматривают комиссии по трудовым спорам, а также районные, районные в городе, городские или районные суды.

Этап 6. Снятие дисциплинарного взыскания. Считается, что к работнику не применялось дисциплинарное взыскание, если в течение года со дня его наложения к такому работнику не будет применено новое дисциплинарное взыскание ( ч. 1 ст. 151 КЗоТ ). Дисциплинарное взыскание может быть снято с работника и до истечения одного года, если он не допускать новых проступков и проявит себя как добросовестный работник ( ч. 2 ст. 151 КЗоТ ). КЗоТ не определяет минимального срока снятия дисциплинарного взыскания - он может быть снят досрочно в любой момент.

Толчком для досрочного снятия дисциплинарного взыскания могут быть ходатайство коллектива работника-нарушителя или его начальника.

В течение одного года после наложения дисциплинарного взыскания, если он не будет снят досрочно, к работнику не применяются меры поощрения ( ч. 3 ст. 151 КЗоТ ). Поясним: работника могут лишить поощрительных выплат, если это предусмотрено внутренними документами по выплате таких поощрений. А вот выплаты, носящие обязательный характер, оказывают независимо от дисциплинарного взыскания.

выводы:

- Применение мер дисциплинарного взыскания является правом, а не обязанностью работодателя.

- за нарушение трудовой дисциплины к работнику может применяться только одна из мер дисциплинарного взыскания: выговор или увольнение. Для работников отдельных сфер также предусмотрены специальные виды дисциплинарных взысканий.

Использованные документы

Закон № 3723 - Закон Украины «О государственной службе» от 16.12.93 г.. № 3723-XII.

Типовые правила № 213 - Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденные постановлением Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам от 20.07.84 г.. № 213.

Постановление № 9 - постановление Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.92 г.. № 9.

Инструкция № 58 - Инструкция о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной совместным приказом Минтруда, Минюста и Минсоцзащиты населения от 29.07.93 г.. № 58.

Письмо № 81 - письмо Минсоцполитики от 24.05.2012 г.. № 81/06 / 187-12 (см. «ОП», 2012, № 17, с. 11).

Автор: Белевцова Людмила, эксперт по вопросам оплаты труда (e-mail: [email protected])

Заметили ошибку? Выделить ее и нажмите Ctrl + Enter, чтоб сообщить нам об этом

Похожие